Quand peut-on parler de rémunération variable ?
Il est question de rémunération variable lorsque son paiement est conditionné par l’atteinte d’objectifs par le salarié.
Elle peut représenter une partie ou la totalité de la rémunération (à condition, dans ce second cas, que l’employeur respecte le SMIC ou le minimum conventionnel s’il est plus favorable).
Les objectifs à atteindre peuvent être déterminés de façon qualitative, quantitative ou mixte.
Règles de fixation des objectifs
Ils doivent être rédigés en français, sinon ils sont inopposables au salarié.
Sauf :
- Si une traduction est vite diffusée ;
- S’ils sont rédigés dans la langue du salarié de nationalité étrangère.
Ils doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.
Sauf si des circonstances particulières empêchent la fixation à cette date.
Critères de validité des objectifs
Les objectifs doivent être réalistes.
Ils doivent aussi être réalisables.
En toute hypothèse, l’obligation de sécurité doit être respectée.
Ainsi, les systèmes de rémunération variable qui incitent les salariés à mettre leur santé en danger sont illicites.
Que se passe-t-il si l’employeur ne respecte pas ces règles ?
D’une part, tout le variable est dû.
Dans le cas où l’employeur devait déterminer unilatéralement les objectifs, il doit payer la part variable comme s’ils avaient été totalement réalisés.
D’autre part, le contrat peut être rompu.
Dans certaines conditions (notamment si les sommes en jeu sont substantielles), ces situations peuvent justifier la rupture du contrat aux torts de l’employeur.
