De quoi était il question, dans cet arrêt du 29 mai 2024 (n°22-16.218) ?
Les faits
En l’espèce, un salarié entretenait une relation amoureuse avec une autre salariée de l’entreprise. Il avait dissimulé cette liaison à son employeur, qui l’avait ensuite licencié pour faute grave de ce fait.
La Cour d’appel
Face à cette situation, la Cour d’appel considérait le licenciement justifié.
Selon elle, compte tenu des fonctions qu’ils occupaient, cette absence d’information constituait un conflit d’intérêt et un manquement à son obligation de loyauté.
Quelle est la position de la Cour de cassation ?
La Chambre sociale partage l’analyse de la Cour d’appel, et rejette le pourvoi du salarié.
Pour ce faire, elle rappelle les principes applicables, en apportant une précision importante :
- Le principe : Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail de l’intéressé(e).
- La précision importante : Si ce motif constitue un manquement à une obligation contractuelle, la sanction disciplinaire est fondée, que le préjudice de l’entreprise soit établi ou pas.
Concrètement, quel était le problème ?
Le salarié licencié occupait des fonctions de direction. A ce titre, il assurait notamment la gestion des ressources humaines.
Sa partenaire, pour sa part, exerçait des mandats de représentation syndicale et de représentation du personnel dans l’entreprise.
Dans ce contexte :
- La salariée s’est investie dans des mouvements de grève et d’occupation d’un des établissements de l’entreprise.
- Ils avaient assisté ensemble à des réunions au cours desquelles des sujets sensibles avaient été abordés (plans de réduction des effectifs et plans sociaux).
La solution à retenir
Lorsqu’une relation intime entre salariés est en rapport avec leurs fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice, le fait de dissimuler cette relation intime peut caractériser un manquement à l’obligation de loyauté à laquelle tout salarié est tenu envers son employeur.
Le cas échéant, ce manquement peut justifier une mesure disciplinaire, et ce peu important qu’un préjudice pour l’employeur soit ou non établi.
