Bases de l’évolution de la relation de travail
La marge de manœuvre d’un employeur dépend principalement de deux concepts juridiques :
- La modification du contrat de travail ;
- Le changement des conditions de travail.
Modification du contrat de travail
Elle touche aux éléments dits « essentiels » du contrat de travail.
Elle ne peut être mise en œuvre qu’après avoir obtenu l’accord du salarié concerné, qui n’est pas fautif à la refuser.
Exemple : Ajout de tâches ou de fonctions ne correspondant pas à la qualification
Changement des conditions de travail
Il concerne les éléments qui n’affectent pas le socle contractuel en lui-même.
Relevant du pouvoir de direction de l’employeur, il s’impose au salarié qui commet une faute en le refusant.
Exemple : Création d’un échelon hiérarchique intermédiaire
Contexte de l’arrêt du 23 octobre 2024 (n°22-22.917)
Un salarié avait refusé d’exercer ses fonctions en alternance sur deux sites géographiquement distincts.
Son employeur l’avait donc licencié pour faute grave.
En conséquence, le salarié avait été privé d’indemnités de rupture, y compris d’indemnité compensatrice de préavis.
Décision d’appel contestée devant la Cour de cassation
Pour la Cour d’appel, la nouvelle affectation était un simple changement des conditions de travail, qui s’imposait au salarié.
Le refus de cette affectation était donc fautif, sans toutefois être constitutif d’une faute grave.
Le licenciement ouvrait donc droit, pour la Cour, à une indemnité compensatrice de préavis au bénéfice du salarié.
La position de la Cour de cassation
La Chambre sociale ne partage pas l’analyse de la Cour d’appel, et casse son arrêt.
Un salarié peut être privé d’indemnité compensatrice de préavis en dehors d’un licenciement pour faute grave.
Tel est le cas ici, où l’inexécution du préavis est le résultat d’un refus illégitime de mettre en œuvre un simple changement des conditions de travail.
Attention, toutefois, car tous les refus de nouvelles affectations ne donneraient pas lieu aux mêmes conséquences.
Subtilités de mise en œuvre
Le cas par cas :
Il existe des configurations dans lesquelles une évolution d’affectation constitue une modification du contrat de travail, que le salarié peut légitimement refuser.
Les droits fondamentaux :
Le salarié peut refuser un changement de ses conditions de travail lorsqu’il porte une atteinte excessive à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit à la santé et au repos.
