FOCUS

Instauration & réversibilité du télétravail

Pour rappel

Le télétravail désigne toute forme d’organisation dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les règles du télétravail ne concernent donc pas les salariés :

dont le travail ne peut pas être exercé à l’intérieur des locaux (certains journalistes, commerciaux, etc.) ;
dont le travail suppose l’accomplissement de tâches exclusivement manuelles.

Où trouver les règles applicables au télétravail ?

Soit dans un accord collectif de branche, de Groupe, d’entreprise, ou d’établissement ;
Soit dans une charte élaborée par l’employeur à défaut d’accord collectif, et après avis du CSE s’il existe ;
Soit dans un accord individuel en l’absence d’accord collectif ou de charte, formalisé par tout moyen (contrat, avenant, mail, etc.).

Quels aspects du télétravail doivent être encadrés ?

L’accord collectif ou la charte doivent prévoir :

Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Les conditions de passage en télétravail et de retour à une organisation sans télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
Les modalités d’accès à une organisation en télétravail pour : les femmes enceintes, les travailleurs handicapés et les proches aidants.

Quand le télétravail résulte d’un simple accord individuel, il n’y a pas de mention(s) obligatoire(s), mais il est recommandé de :

Privilégier l’accord écrit à l’oral ;
Y préciser les règles énoncées ci-dessus.

Le passage en télétravail

Le principe du double volontariat

Le passage à une organisation en télétravail suppose l’accord de l’employeur et du salarié.

Sauf circonstances exceptionnelles ou force majeure, l’employeur ne peut pas imposer le télétravail au salarié : le refus de télétravailler n’est pas fautif.

Le salarié qui refuse de travailler sur site malgré les demandes de l’employeur commet une faute (= insubordination) (Cass. Soc. 18/12/2013, n°12-20.228).

Conditions d’accès

Elles sont à la fois individuelles (caractéristiques du salarié, statut), collectives (activités éligibles) et doivent être fixées par l’accord collectif ou la charte.

A défaut d’accord ou de charte : elles dépendent du pouvoir de direction de l’employeur.

En tous cas, elles doivent impérativement respecter les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination entre les salariés.

Le refus du passage en télétravail

Motivation du refus

Face à un accord collectif ou une charte d’entreprise, le refus doit être motivé par une raison objective et légitime (impossibilité technique, sécurité des données, etc.).

En l’absence d’accord collectif, de charte ou d’accord individuel, le refus n’a pas à être motivé. Par exception, toutefois, le refus doit être motivé pour la demande d’un travailleur handicapé ou d’un proche aidant.

La fin du télétravail hors période d’adaptation

Clauses de réversibilité

Face à un accord collectif ou une charte d’entreprise, Ces textes précisent les conditions de retour à une organisation sans télétravail, et notamment :

situations/circonstances le justifiant,
délai de prévenance à respecter,
procédure à suivre, etc.

En l’absence d’accord collectif, de charte ou d’accord individuel, la mise en œuvre de la clause de réversibilité prévue dans l’accord ne caractérise aucune déloyauté, sauf atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale (CA Versailles, 01/02/2024, n°21/03122)

Limites de la réversibilité

La décision doit être prise de bonne foi, mais également se révéler conforme à l’intérêt de l’entreprise.

Le retour à une organisation sans télétravail ne doit pas porter atteinte excessive à la vie personnelle et familiale du salarié, ni à son droit au repos.