Prérequis : Protection de la femme enceinte contre la rupture de son contrat
L’employeur informé de l’état de grossesse ne peut rompre le contrat de travail que dans deux cas :
-
Faute grave de la salariée non liée à l’état de grossesse ;
-
Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
Selon les dispositions de l’article L. 1225-70 du Code du travail, la rupture prononcée en méconnaissance de la protection accordée aux femmes enceintes est nulle.
La question se pose alors de savoir quelles sont les conséquences attachées à la nullité de la rupture ?
Contexte de cet arrêt du 06 novembre 2024 (n°23-14.706)
Les faits :
Une salariée enceinte, engagée en qualité de caissière, avait été licenciée par son employeur pour faute grave.
La Cour d’appel :
Elle juge que le licenciement est nul, puisque l’employeur ne démontrait pas l’existence d’une faute grave de la salariée, alors qu’il avait connaissance de son état de grossesse.
Elle condamne également l’employeur à indemniser la salariée ; indemnisation qui fera l’enjeu du pourvoi formé par Lidl.
La position de la Cour de cassation
La chambre sociale suit la Cour d’appel et rejette le pourvoi de l’employeur.
L’occasion pour la Haute juridiction de rappeler les droits de la salariée enceinte face au licenciement nul dont elle est victime.
Les droits de la salariée face à un licenciement nul
- La salariée n’a aucune obligation de demander sa réintégration dans l’entreprise ;
- La salariée est en droit de solliciter des pôles d’indemnisation importants, à savoir :
- Indemnités de rupture
- + Indemnité au moins égale à 6 mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi du fait de l’illicéité du licenciement
- + Salaires qu’elle aurait perçus jusqu’à la fin de la période de protection ( congé maternité + éventuels congés payés subséquents
+ 10 semaines après ces périodes)
