De quoi était il question, dans cet arrêt du 12 juin 2024 (n°23-14.292) ?
Les faits
En l’espèce, un licenciement disciplinaire avait été prononcé contre un salarié au motif qu’il avait tenu, auprès de deux collègues, des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants, de façon répétée. .
La Cour d’appel
Face à cette situation, la Cour d’appel avait jugé le licenciement disproportionné et abusif.
Elle s’appuyait sur le fait que ce salarié avait eu des comportements similaires par le passé et qu’aucune sanction n’avait été prise par l’employeur, malgré sa connaissance de la situation.
Quelle est la position de la Cour de cassation ?
La Chambre sociale ne partage pas l’analyse de la Cour d’appel, et casse son arrêt.
Elle se montre très claire sur :
- La nature fautive de ce type d’agissements.
- La possibilité, pour l’employeur, de les sanctionner même s’il les a tolérés par le passé .
La tolérance de l’employeur ne fait donc pas nécessairement obstacle à la sanction
En principe, la tolérance exclut la faute.
En effet, selon une jurisprudence constante, des faits tolérés par l’employeur ne peuvent pas, ensuite, justifier un licenciement pour faute (Cass. Soc. 21/06/2018, n°16-25.500).
Toutefois, ce principe connaît des exceptions, notamment sur les faits mettent en péril la santé et la sécurité des autres salariés.
Ils peuvent alors être sanctionnés au titre de l’obligation de sécurité de l’employeur, à l’instar des agissements sexistes de l’espèce.
Une solution protectrice des victimes
Un salarié qui se livre à des agissements sexistes peut être sévèrement sanctionné par l’employeur, même si son comportement a été toléré par le passé. Le pouvoir disciplinaire est conservé, car il devient un moyen de protéger les autres salariés de ces attitudes répréhensibles.
Malgré la souplesse ainsi offerte, cette solution n’empêche pas les victimes d’intenter une action à l’encontre de l’employeur si elles estiment que leur santé et/ou leur sécurité a (ont) été mise(s) à mal par son manque de réactivité.
