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La Cour de cassation vient de rendre une décision qui ne doit pas passer inaperçue au vu des pratiques de certaines sociétés, consistant à proposer des ruptures conventionnelles à leurs salariés dans un contexte de difficultés économiques avérées.

En effet, à l’occasion d’un arrêt du 6 janvier 2021, la Haute juridiction a affirmé que la dissimulation au salarié de l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) prévoyant la suppression de son poste, à la date de conclusion de la convention de rupture, entraîne la nullité de ladite rupture… si tant est que cette dissimulation ait été déterminante du consentement de l’intéressé.

1. La bonne foi attendue de l’employeur dans la négociation d’une rupture conventionnelle

L’un des principes cardinaux du droit du travail est celui selon lequel le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Par cet arrêt, la Cour de cassation confirme que cette exigence ne s’arrête pas au seuil du processus de rupture du contrat de travail.

En conséquence, l’employeur doit se garder de dissimuler au salarié des informations potentiellement déterminantes de son consentement… Surtout lorsque cette dissimulation revient à dévoyer la procédure de licenciement économique, et à priver ledit salarié des garanties accrues auxquelles il aurait droit dans ce contexte.

En l’espèce, le salarié avait accepté de formaliser une rupture conventionnelle dans l’optique de créer sa propre entreprise. Or, la Cour d’appel d’Agen a considéré qu’au moment de signer la rupture conventionnelle, la société savait :

→ Non seulement qu’un plan de sauvegarde était en préparation, et que ce dernier prévoyait de multiples licenciements et mesures d’accompagnement ;

→ Mais également que le poste du salarié en question serait supprimé dans ce contexte, et qu’il aurait donc pu bénéficier des mesures prévues par le PSE, consistant notamment dans diverses aides à la création d’entreprise.

En dissimulant ces informations, la Cour d’appel d’Agen, suivie en cela par la Cour de cassation, considère que la société a usé de manœuvres dolosives qui ont altéré le consentement du salarié qui, sans elles, n’aurait pas signé la rupture conventionnelle.

En d’autres termes, la Cour de cassation sanctionne le silence coupable de l’employeur, qui a mobilisé une forme de stratagème pour que le salarié accepte la rupture conventionnelle, alors même que son consentement n’était pas pleinement libre et éclairé.

2. Les conséquences du vice du consentement sur la validité de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle n’est pas, en soi, impossible à réaliser dans un contexte de difficultés économiques.

Ceci étant, l’employeur qui envisage d’y recourir se doit d’aviser son interlocuteur d’un potentiel projet de licenciement économique, et de l’informer des garanties qu’il ferait naître à son profit le cas échéant (congé de reclassement, contrat de sécurisation professionnelle, aide à la création d’entreprise, etc.).

A défaut, ce manque de transparence pourra se révéler coûteux pour l’entreprise.

Et pour cause, puisque le vice du consentement est sanctionné par la nullité de la rupture conventionnelle. Or, dans ce contexte, la rupture du contrat de travail prend nécessairement la forme d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ainsi, si le salarié est en mesure de démontrer que son employeur s’est volontairement gardé de lui dispenser les explications qui lui étaient dues, il pourra solliciter la condamnation de la société à lui verser les sommes suivantes :

→ Dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

→ Indemnité de licenciement ;

→ Indemnité compensatrice de préavis ;

→ Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

→ Frais de procédure.

En conclusion, la plus grande clarté est attendue des entreprises qui envisagent de conclure des ruptures conventionnelles sur fond de difficultés économiques.